Outils de coaching et de mentorat dans la gestion des performances

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Toute entreprise visionnaire cherche à développer les compétences de ses employés. Elle vise également à les aider à atteindre leur plein potentiel et à exploiter au maximum leurs performances. Pour cela, ils investissent dans des formations continues, des conférences, des cours de perfectionnement dans le domaine où ils travaillent, entre autres modalités pour qu’ils deviennent plus productifs. Il y en a deux qui sont tout à fait remarquables ces jours-ci en raison des résultats prouvés. Mais, laquelle votre entreprise doit-elle offrir à ses employés ? Et en matière de gestion des performances, le coaching serait-il la bonne chose à faire ? Qu’en est-il du mentorat ? Quand les appliquer ? Savez-vous comment les différencier ? Il est fondamental de comprendre la différence entre les deux.

Mentorat et coaching : Définition

Mentorat

Dans le cadre d’une véritable relation entre le mentor et son apprenti, ils travaillent en partenariat pendant des mois, voire des années. Le mentor se concentre sur le développement spécifique de son apprenti (collaborateur). Dans ce contexte, le mentorat est transformateur – à la fois pour le mentor et surtout pour l’apprenant. Ils développent une relation professionnelle permanente. Le mentorat est comme un conseiller sur des questions techniques, il va au-delà de l’enseignant, car il enseigne, guide et stimule l’employé avec des objectifs et des défis pour l’apprentissage. Souvent, le professionnel appelé Mentor est issu de l’entreprise elle-même et possède une expérience et une connaissance approfondies du domaine qui fera l’objet du mentorat.

Coaching

Le coaching, en revanche, implique un professionnel qui n’est pas un expert dans le domaine du client (coache), mais qui est certifié dans les techniques de cet outil. L’objectif est de développer les compétences nécessaires au client dans les domaines professionnel et personnel. Elle implique généralement de 10 à 12 réunions et peut être réalisée avec des consultants extérieurs à l’entreprise. Le point central de cette approche est de faire en sorte que l’individu s’explore lui-même pour trouver des réponses, ses propres solutions. Par conséquent, l’utilisation des questions est assez introduite par le coach dans les sessions.

Les différences entre le mentorat et le coaching

Mentorat ou coaching, que choisir ?

Vos employés pourraient bénéficier d’une relation de mentorat si l’objectif est le développement technique de l’activité et à moyen ou long terme. Le coaching pourrait être appliqué au développement de compétences comportementales à court terme. Mais si vous pensez devoir choisir entre l’un ou l’autre (pour des raisons budgétaires, par exemple), il y a des lignes directrices qui vous aideront à prendre la meilleure décision.

Vous cherchez à développer les aptitudes de vos employés et des compétences spécifiques en utilisant des outils de gestion des performances qui impliquent le gestionnaire. Vous introduisez un nouveau système ou programme et les employés doivent devenir compétents. Vous avez un petit groupe de personnes (cinq à huit) qui ont besoin de plus de connaissances dans des domaines spécifiques

Lorsque vous avez un professionnel ayant une connaissance approfondie du domaine qui peut jouer le rôle de Mentor pour guider un autre employé.

N’oubliez pas, le coaching et le mentorat sont des approches efficaces pour développer les talents au sein d’une entreprise. Vos besoins spécifiques devraient vous guider dans le choix de l’option à retenir. Prendre la bonne décision pour les bonnes raisons permettra d’obtenir des résultats plus positifs et plus satisfaisants, susceptibles de générer une rentabilité pour l’entreprise.